Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов.
Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественны ми результатами их труда.
Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач.
Материальное поощрение работников ИП включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.
Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, оснований отмены (уменьшения) и порядка выплаты.
Надбавки и доплаты включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты пособий по государственному социальному страхованию, при назначении пенсий и в других случаях).
В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к премированию работников ИП только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий, установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в коллективные результаты работы.
Положение о премировании, разрабатываемое в организации, должно регулировать распределение фонда материального поощрения в рамках организации в целом.
Таким образом, для научных работников и специалистов используется окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное ограничение размера заработка работников структурного подразделения в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависимости от личного трудового вклада лишь полученная экономия фонда заработной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной системы оплаты труда действующие нормативные документы по организации заработной платы позволяют для значительной категории руководителей структурных подразделений и специалистов реализовать положение Закона РФ о государственном предприятии (объединении) о том, что заработная плата работника максимальным размером не ограничивается.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии со штатным расписанием. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо часовой тарифной ставки фигурирует месячный оклад. Штатное расписание разрабатывается в зависимости от производственной структуры организации, количества структурных подразделений и выполняемых функций. Во главе каждого структурного подразделения предусматривается должность руководителя.
При создании структурных подразделений учитываются следующие нормы управляемости:
служба может создаваться при наличии в ее штате не менее семи человек, включая и должность руководителя;
отдел может создаваться при наличии в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;
сектор (бюро) может создаваться при численности работников не менее трех человек, включая должность руководителя.
Количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.
В категории служащих выделены специалисты с высшим образованием.
Оплата труда служащих строится на принципах Единой тарифной сетки, которая предусматривает фиксированный оклад по каждой квалификационно-должностной группе. Специалисты делятся на четыре категории: без категории, вторая, первая категория и ведущий специалист. Категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень деловых качеств и умение самостоятельно и творчески выполнять функциональные обязанности. При этом по каждой категории в Единой тарифной сетке предусмотрены три разряда, что позволяет при повышении результативности труда специалиста повышать его оклад. Должностной оклад руководителя зависит от уровня управления. Так, для руководителей функциональных служб предусмотрены четыре уровня: начальник бюро (сектора), отдела, начальник службы, главный специалист; а для линейных руководителей – пять уровней: мастер, старший мастер, начальник участка (смены), цеха, начальник производства. По каждому уровню также предусмотрены три тарифных разряда (кроме должности руководителя предприятия).
Служащим могут устанавливаться надбавки к тарифному окладу за достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
По итогам работы за год работники могут получать премию. Премия – вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на стимулирование труда работников.
Во многих организациях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и предприятия сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.
Планирование фонда заработной платы
Фонд заработной платы представляет собой денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиальным положениям (без премиальных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.
Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочные часы, оплату брака не по вине рабочего.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы и премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам, за работу в ночное время, бригадирам, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за обучение учеников и др.).
Существуют разнообразные методы планирования фонда оплаты труда работников организации:
– по уровню заработной платы базисного года;
– по приросту заработной платы;
– по средней заработной плате;
– уточненный – по основной и дополнительной заработной плате.
Расчет планового фонда заработной платы (ФЗПП) исходя из уровня затрат на оплату труда в выручке от реализации отчетного года:
ФЗПП = Плановый объем продаж × Уровень заработной платы отчетного года
Например, в отчетном году объем продаж составил 570 млн руб., в плановом году планируется увеличить выручку от реализации продукции на 12,4% и довести ее до 640 млн руб. (570 × 1,124). Фонд заработной платы за этот год составил 57 млн руб., а удельный вес ее в объеме продаж – 0,1 (57 / 570). Его можно принять в качестве норматива для планирования фонда оплаты труда.
ФЗПП = 640 × 0,1 = 64 млн руб.
Метод планирования ФЗП по ее приросту с учетом индекса прироста объема продаж.
ФЗПП = ФЗПО × (1 + Норматив прироста заработной платы × Индекс
прироста объема продаж)
где ФЗПО – фонд заработной платы отчетного года.
Используя приведенные данные, установим приростной норматив – 0,5, который означает, что на каждый процент прироста объема продаж, ФЗП будет увеличиваться на 0,5. Индекс прироста продаж – 0,123 (640 / 570 – 1).
ФЗП = 57 × (1 + 0,5 × 0,123) = 60,5 млн руб.
Самый простой способ – это планирование ФЗП по средней заработной плате, т.е. умножение среднегодовой зарплаты на плановую численность работающих. Однако, в условиях инфляции средняя заработная плата отчетного года отличается от ее размера в планируемом периоде. Поэтому среднюю зарплату отчетного периода необходимо скорректировать с учетом прогноза инфляции. Также следует учесть планируемый темп прироста производительности труда скорректированного на коэффициент, определяемый как соотношение прироста средней заработной платы и производительности труда (КСЗП).
ФЗПП = Среднегодовая заработная плата работника ×
× Численность работников × КИ × КСЗП,
где КИ – коэффициент инфляции.
Например, среднегодовая заработная плата составляет 550 тыс. руб., численность работников – 100 чел., планируемый прирост производительности труда – 10%, на 1% прироста производительности предусматривается 0,5% прироста заработной платы, годовая инфляция прогнозируется на уровне 8%.
ФЗПП = 550 × 100 × 1,08 × (1 + 0,5 × 10 / 100) = 62370 тыс. руб.
Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:
1) Определяется тарифная заработная плата:
для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;
для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и численности повременщиков.
2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления премиальных выплат к тарифному фонду заработной платы.
3) Учитываются доплаты до часового, месячного и годового фонда, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, т.е. определяются доплаты.
ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премия + Доплаты
Фонд заработной платы является основным источником доходов работников организации.
Основной системой оплаты труда сотрудников научных организаций является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов. В схемах дается перечень должностей с указанием месячных окладов для каждой должности. Оклады руководителей дифференцируются по группам научных учреждений в зависимости от их значений. В схемах установлен максимальный и минимальный размер оклада, что позволяет руководителям регулировать оплату труда работника с учетом его личного вклада и квалификации.
Материальное поощрение работников включает систематические выплаты (надбавки) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде, доплаты за совмещение профессий, за увеличение объема работ, выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника.
В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к премированию работников только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах установленных сумм премий, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада.
8.8.3 Контрактная система найма работников
В современных условиях существляется переход к контрактной системе найма работников. Срочный контракт может быть заключен на срок до пяти лет. По окончании срока действия о может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или за ненадлежащее выполнение обязательств сторон, предусмотренных в контракте, он может быть досрочно расторгнут.
Контракты, заключаемые работниками, могут быть следующих видов:
• в форме трудовых договоров;
• в форме внутрихозяйственных договоров;
• в форме гражданско-правовых договоров.
Контракт в форме трудовых договоров отличается тем, что
стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта. Трудовой договор является правовой формой реализации граждан их права на труд. Он является соглашением «между трудящимися и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» (КЗоТ РФ, ст.15).
Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией предприятия и группой работников или между группами работников, подразделениями того же предприятия между собой на выполнение каких-либо работ. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.
Контракт в форме гражданско–правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного трудового коллектива, который юридически самостоятелен, не входит в структуру предприятия.
Контракт в форме подрядных договоров заключается между заказчиком научно-технической продукции и коллективом ученых и разработчиков, объединившихся на основе любой организационно-правовой формы – общества, кооператива, некоммерческой организации и т.д.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
22. Опишите назначение, содержание и особенности научно-исследовательского проекта.
23. Какие этапы работ необходимы при разработке технического проекта? Опишите содержание этих этапов.
24. Охарактеризуйте особую категорию менеджеров – менеджер по управлению инновационным проектом.
25. Что общего и чем различаются каскадная и спиральная модель управления проектами? Выделите их преимущества и недостатки.
26. Назовите три типа планирования в инновационной деятельности. Как они связаны между собой?
27. Опишите назначение и сущность продуктово-тематического планирования.
28. Раскройте сущность программно-целевого планирования.
29. Опишите назначение и сущность объемно-календарного планирования.
30. Охарактеризуйте виды и методы нормирования в инновационном менеджменте.
31. В чем заключаются цели и задачи управления затратами в инновационной деятельности.
32. Какие факторы влияют на величину затрат? Как проявляется зависимость между степенью проявления каждого фактора и величиной инновационных затрат?
33. Какие методы применяются для расчета НИОКР?
34. Опишите алгоритм управления инновационными затратами.
35. Как распределяются потоки денежных средств в ходе инновационного процесса?
36. Какие факторы влияют на величину цены инновации? Каким образом?
37. Опишите принцип установления договорной цены на инновацию.
38. Перечислите и кратко охарактеризуйте способы установления договорной цены на инновацию.
39. Какие методы применяются для прогнозирования себестоимости серийного производства нового изделия?
40. В каких организационных структурах возможно осуществление инновационной деятельности? Какой характер носит управление инновационным процессом при различных типах структур?
41. Назовите особенности управления инновационной деятельностью по
сравнению с традиционной.
42. Опишите алгоритм проектирования организационных структур, предназначенных для осуществления научно-исследовательских и проектных работ.
43. Охарактеризуйте интрапренерство, как особую форму организации инновационной деятельности.
44. Что представляют собой такие формы организации инновационного бизнеса, как: венчурные фирмы, фирмы «спин-офф», инжиниринговые фирмы, бизнес-инкубаторы, технопарки.
45. В чем заключаются особенности координации инновационной деятельности?
46. Какие особенности имеет контроль в инновационной деятельности?
47. Какие категории работников характерны для инновационной деятельности?
48. Цель и задачи кадрового планирования в инновационной деятельности?
49. Назовите и охарактеризуйте два источника привлечения персонала.
50. Опишите состав и системы РИВК.
51. Каким образом учитываются личностные и творческие аспекты в кадровом планировании инновационной деятельности?
52. Охарактеризуйте особенности мотивации при управлении инновационным процессом.
53. В чем причины возникновения сопротивления в ходе инновационного процесса? Перечислите основные действия менеджера по преодолению сопротивлений сотрудников.
54. Какой метод предложил американский менеджер Лэрри Грейнер для
преодоления сопротивлений сотрудников?
55. В чем суть метода по преодолению сопротивлений, предложенного Куртом Левином?
56. Какие другие меры по преодолению сопротивления сотрудников существуют?
57. Охарактеризуйте системы оплаты труда сотрудников научных и
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8421 – 
| 7324 – 
или читать все.
91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно