Штрафные санкции в трудовом договоре

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Трудовые отношения работника и работодателя предполагают наличие между ними заключенного договора об этом. Однако нередки случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каких из них работодатель может понести за это ответственность?

Трудовой или гражданско-правовой

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет его как соглашение между сторонами, в котором они обязуются:

• работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
• работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Обязан ли работодатель заключать письменный трудовой договор с работником? Закон однозначно отвечает положительно.

Иногда организация или ИП привлекает гражданина к деятельности на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) (выполнения работ, оказания услуг и т.п.), регулируемого нормами Гражданского кодекса РФ.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не прикрывает собой трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора правомерно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так именуются в большинстве случаев стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдать правила трудового распорядка и установленный в организации режим работы, трудиться по обусловленной должности (профессии) и платит ему за это заработную плату, налицо фактические трудовые отношения, прикрытые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказуемо по Кодексу РФ об административных правонарушениях.

Фактический допуск к работе, а трудовой договор – позже

Возможны ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником (не оформил его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо лицом, уполномоченным им на такие действия.

В этом случае работодатель может понести административную ответственность за ненадлежащее или несвоевременное оформление трудового договора.

Неоформленные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет административную ответственность работодателя.

Незаключение с работником трудового договора с целью уклонения от выполнения обязанностей работодателя по трудовому законодательству является грубейшим нарушением, несущим наихудшие последствия работнику.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируются ни оплата труда, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и пр.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушениями работодателем законодательства (налогового и пр.).

КоАП РФ об ответственности работодателя за отсутствие трудового договора с работником

КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

• уклонение от оформления;
• ненадлежащее оформление трудового договора;
• заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ ).

Содержание статьи

• Как и за что в России штрафуют сотрудников
• Как обжаловать выговор
• За что оштрафовали Российский футбольный союз

Правовое регулирование положения сотрудников

Как и во всем мире, в России любые бизнес-процессы и бизнес-направления не способны функционировать и развиваться без наемных сотрудников. В незначительной степени экономический сектор представлен государственными структурами, органами, в штат которых входят государственные служащие. Но большую часть составляют частные компании, сотрудники которых обеспечивают деятельность и процветание российского бизнеса.

Правоотношения руководителей и/или собственников бизнеса и сотрудников, реализующих свои профессиональные обязанности в пределах компаний, имеют четкую регламентацию и регулируются:

1) Трудовым законодательством – на основании заключенного трудового договора.

2) Гражданским законодательством– на основании заключаемого договора возмездного оказания услуг или выполнения работ (более известного как ГПД – гражданско-правовой договор).

В первом случае Работодатель:

– создает надлежащие безопасные условия труда, гарантируя достойный уровень оплаты сотрудникам;

– устанавливает обеспечивающий свои цели и задачи режим работы и отдыха, а работник, он же, сотрудник, выполняет принятые на себя должностные обязательства профессионально в четком соответствие с установленным регламентов действий (трудовым распорядком и нормами труда) в компании;

– устанавливает стимулирующие выполнение работы в полном соответствие со всеми установленными в компании нормами меры поощрения и взыскания за нарушение обязательств по трудовому договору со стороны работника.

Применяя второй вариант, собственник бизнеса выступает заказчиком на определенные виды работ или услуг, которые выполняет или оказывает ему сотрудник. При этом в договоре четко прописаны обязанности Исполнителя (сотрудника), которые он должен выполнять без нарушений, в противном случае предусматриваются меры ответственности.

Реальность поощрений и наказаний

Ценен для компании тот сотрудник, который работает именно так, как хочется руководству компании, ведет себя примерно, выполняя все распоряжения, да еще и приносит компании прибыль.

Несмотря на то, что трудовым законодательством, предусмотрены нематериальные меры поощрения отличившихся сотрудников, например, признание лучшим работником в профессии, награждение почетной грамотой, руководство значительного числа компаний считает, что лучшее средство поощрения – это выплата премий. При этом также и полагают, что самое верное держащее в тонусе взыскание для своих сотрудников – это наказание рублем.

Регуляторы качества сотрудников, или Как штрафуют в России

Трудовым кодексом РФ предусматривается исчерпывающий перечень взысканий, который не подлежит расширительному толкованию. К ним относятся:

-увольнение по соответствующему основанию.

Для их применения установлена четкая процедура, без соблюдения которой наложение взыскания невозможно, поскольку будет являться прямым нарушением законных прав работника и будет являться поводом для обращения в соответствующие инстанции, в том числе и судебную, за защитой своих нарушенных прав.

Разрешенные дисциплинарные взыскания применяются работодателями крайне редко в силу четкой регламентации ее применения.

Кто-то не желает «заморачиваться» и собирать бумаги. Почитать нотации и объявить устное замечание – только начальнику пар выпустить.

Сам по себе штраф является популярной мерой воздействия на поведение человека в тех или иных правоотношениях. Лишить человека кровно заработанных денег, которым можно было бы найти иное более полезное применение, при том что у всех у нас таких необходимых трат предостаточно. Но эффективность этой меры не так высока, как частота ее применения.

Общий алгоритм применения штрафных санкций к сотрудникам

Трудовым законодательством такая мера взыскания как штраф не установлена и является самодеятельностью применяемых ее работодателей. Поэтому нет четкого регламента ее применения.

И работодатели используют нехитрую схему, которая не противоречит законодательству и позволяет карать нерадивых сотрудников. Вот она:

1. Установлен в компании такой порядок формирования заработной платы, который включает в себя ежемесячные стимулирующие выплаты по итогам работы

2. Издан и введен в действие, в том числе доведен до сведения всех сотрудников, внутренний документ (локальный нормативный акт) положение о премировании сотрудников с установлением периодов подведения итогов, случаев и фактических обстоятельств, при наступлении которых эти стимулирующие выплаты предусмотрены.

Подводя итоги отчетного периода (не важно, месяц квартал или год), учитывая результаты работы сотрудников за него, начальство само решает достоин ли его подчиненный этих стимулирующих выплат или нет.

Есть варианты "добровольности" уплаты штрафов сотрудников за свои проступки – сбор в общую капилку и расходование этих средств на совместные мероприятия. Это может быть как фактически установленная копилка на самом почетном месте или накопление денежных средств на отдельном счете.

Тем самым штрафы маскируют под несоблюдение условий для премирования. Применение такой системы существенно экономит средства работодателя.

Обратите внимание: в чистом виде дисциплинарное взыскание как штраф незаконно.

Важно учитывать, что если взаимоотношения сотрудника с компанией регулируются гражданско-правовым договором, то согласно гражданского кодекса РФ такой способ обеспечения исполнения обязательств как штраф предусмотрен и разрешен к применению. Придумывать ничего не нужно и штрафы можно включать прямо в договор с сотрудником.

За что наказывают штрафом?

1. Во имя дисциплины!

В большинстве случаев работодатели рассматривают штраф как меру дисциплинирующую и стимулирующую соблюдать правила поведения на рабочем месте. Тем самым полагают, что, пригрозив работникам штрафами, дисциплина труда будет намного лучше.

Например, штрафы взыскивают за:

– опоздания на работу;

– самовольное оставление рабочего места раньше окончания рабочего времени;

– выход на работу в нетрезвом виде;

– прием пищи на рабочем месте, а не в специально отведенных местах;

– курение на рабочем месте, иногда даже в пределах всей компании. Проще совсем запретить, объявив борьбу с курением и пропаганду здорового образа жизни, чем обеспечивать специально отведенные места;

– нерабочее поведение, которое мешает коллективу выполнять возложенную на него функцию;

– несоответствие внешнего вида нормам, установленным компанией, так называемый «дресс-код».

– перемещение между отделами в рамках компании без острой необходимости.

2. Даешь качество!

Некоторые компании применяют штрафы дабы повысить качественные показатели работы сотрудников:

– повышение производительности труда, как результат – выполнение и перевыполнение поставленного плана;

– соблюдение мер безопасности в целях снижения травматизма.

3. А кто платить за это будет?

Ряд российских компаний в лице своих собственников считают, что его детище не будет терпеть убытки. И если вдруг они возникают, то это не его предпринимательский риск, а вина сотрудников компании. Потому они должны ответить. Потому налагаемые на сотрудников штрафы:

– за низкие показатели и «плохую» работу, которая привела к неполучению прибыли компанией и / или выплаты гражданско-правовых мер ответственности;

– причинение компании по вине сотрудника ущерба, в том числе мелкими хищениями; – служат компенсацией материальных потерь самого работодателя.

Можно не городить огород и причиненный ущерб взыскивать с провинившегося сотрудника по правилам, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ. Хотя нормы трудового законодательства тоже вводят определенный ряд ограничений на компенсацию ущерба компании и, соответственно, четкую регламентацию самой процедуры возмещения ущерба, причиненного сотрудником, а работодателю хочется, чтобы было все возмещено до копеечки и без каких либо проблем.

Это самые часто встречающиеся примеры виновных действий сотрудников, за которые взимаются штрафы.

Примеров можно приводить еще много, все зависит от того, насколько богата фантазия начальства в отношении правил поведения на работе своих сотрудников.

Бывает, что некоторые работодатели перегибают и вмешиваются своими порядками в физиологию человека, требуя тем самым справлять свои естественные потребности строго по часам, а иначе штраф; иметь определенный запах тела или изо рта, иначе штраф. Но это примеры из области абсурда и начальствующего произвола.

Будите ли вы работать в таких компаниях, как вы будете трудиться – решать только вам самим. Предупрежден, значит вооружен. И будьте внимательны при подписании любых документов.