Случаи нарушения трудовой дисциплины

Статьи по теме

Как наказать работника за проступок и оформить это так, чтобы не придрался ни суд, ни инспектор ГИТ? Читайте в статье, скачайте образцы документов

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины

Меры воздействия на провинившихся сотрудников определены ст. 192 ТК РФ:

Те работники, чья трудовая деятельность регулируется дополнительно федеральными законами, могут подвергаться иным взысканиям, если это предусмотрено установленными для них нормами права.

Скачать документы из статьи

Замечание

Самая легкая мера воздействия. Обычно применяется к тем, кто слегка или единожды нарушил дисциплину. Само по себе особыми неприятностями нарушителю не грозит, но если проштрафившийся сотрудник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет вести речь о систематическом нарушении дисциплины.

Замечание выносится устно, но сопровождается актом о дисциплинарном проступке, в котором прописывается его суть, высказанное замечание и объяснения, предоставленные по факту случившегося.

Выговор

Выговор может быть устным или письменным. Обычно применяется к работнику, который регулярно нарушает правила или совершил что-то, негативно повлиявшее на рабочий процесс. Например, постоянно опаздывает или внес в важные документы неверные сведения, в результате чего компании был нанесен ущерб.

В трудовую книжку выговор не заносится, зато отображается в приказе, который вносят в личное дело сотрудника. Если внутренний распорядок фирмы предполагает дополнительное материальное воздействие, к выговору могут добавиться материальное взыскание, штраф или лишение премии.

Десять ошибок кадровика, из-за которых провинившийся работник останется безнаказанным

Увольнение

Нарушение трудовой дисциплины может привести к увольнению – крайней мере взыскания. Применяется, если сотрудник систематически нарушает дисциплину, не исполняет обязанности или совершил какой-то грубый дисциплинарный проступок. Например, руководство юридической фирмы может уволить сотрудника, из-за халатности которого клиент компании проиграет судебный процесс – к примеру, если противная сторона получит сведения, благодаря которым сможет убедить суд в своей правоте.

Порядок наложения взыскания

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона по определенной схеме.

Шаг 1. Составление акта

Когда сотрудник совершает какой-либо проступок, первым делом необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Это должен сделать непосредственный руководитель проштрафившегося работника в присутствии двух свидетелей. Документ пишется в двух экземплярах – для работника и руководителя предприятия, чтоб тот мог принять решение о наложении взыскания. Форма акта утверждается ПВТР.

Основные моменты, которые должны быть отображены в акте:

• ФИО и должность лица, составившего документ, лица, нарушившего дисциплину и свидетелей;
• дата, время и место составления;
• содержание выявленного факта (неявка на работу, опоздание, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
• пояснения работника относительно причины совершения проступка;
• наличие или отсутствие документов, подтверждающих уважительную причину нарушения дисциплины;
• подписи лиц, поименованных в акте.

Шаг 2. Получение объяснений

Человек, нарушивший трудовую дисциплину, должен дать письменные объяснения по этому поводу. Письменная форма позволит зафиксировать факт совершения проступка и прикладывается к акту. Если сотрудник откажется давать пояснения, этот момент отображается в акте.

Шаг 3. Оформление докладной записки

Непосредственный руководитель работника, совершившего дисциплинарный проступок, после составления акта о нарушении трудовой дисциплины и получения объяснений сотрудника должен составить докладную записку. В ней должны быть изложены все обстоятельства инцидента: фактическая сторона дела, данные работником по этому поводу пояснения. Там же следует изложить свое мнение о привлечении сотрудника к ответственности и рекомендуемой мере воздействия.

Шаг 4. Передача документов руководству

Акт, объяснения сотрудника и докладная записка непосредственного начальства виновного работника должны быть предоставлены руководителю организации, который на основании всех этих бумаг должен вынести вердикт о наложении на человека взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

• Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
• За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
• Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
• Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Шаг 5. Издание приказа

Если руководитель компании сочтет необходимым привлечь работника к дисциплинарной ответственности, по предприятию издают приказ о дисциплинарном взыскании.

Форма подобного документа законом не установлена, кроме случаев, когда в качестве взыскания применяется увольнение. Тогда сотрудники кадровой службы могут воспользоваться формами № Т-8 и № Т-8а. Однако существуют определенные пункты, которые следует отобразить в приказе:

• содержание дисциплинарного проступка;
• время, дата и место его совершения;
• вид взыскания;
• ЛНА, на основании положений которых было выбрано именно это взыскание.

Приказ визируют руководитель компании, руководитель структурного подразделения или непосредственный руководитель сотрудника и представитель отдела кадров. С изданным документом работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней.

Руководство может принять решение о снятии взыскания в течение календарного года, если сочтет, что человек усвоил урок и сделал соответствующие выводы, а также подтвердил это делом. Для снятия взыскания нужно составить соответствующий приказ, в котором будут прописаны основание и причина для снятия взыскания.

Если в течение года руководство не издаст такого документа, но при этом сотрудник не будет уличен в совершении какого-либо другого дисциплинарного проступка за это время, и к нему не будут применены другие меры воздействия, взыскание аннулируется автоматически. При этом считается, будто сотрудник никогда его не получал.

Примеры нарушения

Если мастер ремонтно-эксплуатационного участка Сверчков А.В. не выйдет на работу и не сможет предоставить документы, подтверждающие серьезность причин, вызвавших этот проступок, руководство вправе будет оформить ему прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. Допустим, если Сверчков А.В. был вынужден обратиться к врачу и у него есть справка из медучреждения или попал в ДТП, о чем свидетельствует протокол, составленный сотрудниками ГИБДД, это уважительная причина, которую руководитель должен принять во внимание. При отсутствии подтверждающих документов руководство вправе назначить дисциплинарное взыскание.

Если бухгалтер Гончаров И.В. нарушит сроки сдачи отчетности, это повлечет негативные последствия для предприятия – придется заплатить штраф, предусмотренный законом. Работодатель будет вправе назначить бухгалтеру Гончарову И.В. дисциплинарное наказание, скорее всего, на первый раз ограничившись выговором. Но если штраф будет достаточно большим или пропуск сроков случится не первый раз, бухгалтеру могут объявить выговор.

Ответственность работодателя

Сотрудник, не согласный с выбором меры наказания за нарушение трудовой дисциплины, избранной в отношении него руководителем, или в принципе не согласный с наложенным на него взысканием, может оспорить приказ в суде. Кроме того, работники имеют право обратиться за защитой своих прав в трудинспекцию.

Если будет установлено, что руководитель действительно неправомерно обратил взыскание на сотрудника или применил несоразмерное наказание, он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Эта статья предусматривает наложение штрафа на юрлицо в размере от 30 до 50 тыс. руб., на должностное лицо или бизнесмена — от 1 до 5 тыс. руб.

Статьи по теме

Узнайте, что считать дисциплинарным проступком с точки зрения закона, в каких случаях можно наказывать персонал за несоблюдение правил поведения на работе, и какие документы важно подготовить, чтобы наказание не оспорили в суде.

Скачайте полезный документ:

Что относится к нарушениям трудовой дисциплины

Дисциплина труда — свод правил поведения, закрепленных законодательством, трудовым и коллективным договором, локальными нормативными актами и должностными инструкциями. Устраиваясь на работу, сотрудник обязывается их соблюдать, но на практике далеко не все готовы разделить ценности компании и следовать принятым в ней правилам. Иногда поведение работника явно не соответствует требованиям, установленным работодателем, что является нарушением трудовой дисциплины и позволяет применить к нарушителю дисциплинарное взыскание.

★ Каждая организация должна разработать и утвердить правила внутреннего трудового распорядка — подробно задокументированный регламент рабочего процесса со всеми нюансами: от времени начала и окончания рабочего дня до условий премирования и порядка привлечения к ответственности за дисциплинарные проступки. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как правильно составить документ, какие разделы в него включить, и как быть, если действующие в компании нормы противоречат законодательным требованиям.

Обязанности сотрудника

• выполнять нормы труда, установленные работодателем;
• следовать должностной инструкции и другим нормативным документам, утвержденным на предприятии;
• соблюдать требования охраны труда и применять выданные средства защиты;
• извещать руководство о ситуациях, угрожающих сохранности имущества предприятия или здоровью и жизни людей;
• бережно относиться к оборудованию и материалам, предоставленным работодателем;
• не разглашать сведения, составляющие коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

★ Игнорируя хотя бы один из вышеуказанных пунктов, работник совершает нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия такого поведения бывают разными, но право применить дисциплинарку к виновнику происшествия у работодателя есть в любом случае.

Проступок, случайно или намеренно совершенный сотрудником на рабочем месте или в рабочее время, может нарушать технологические, режимные или управленческие нормы трудового процесса. Например, выпуск бракованных изделий по вине сотрудника считается несоблюдением технологических норм, прогул или опоздание — режимных, а нарушение субординации и отказ от выполнения порученной руководителем задачи — управленческих.

Наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины

1. Опоздание или ранний уход с работы.
2. Несоблюдение норм производственной безопасности.
3. Появление на рабочем месте в пьяном виде.
4. Невыполнение требований непосредственного руководителя.
5. Растрата или порча имущества работодателя.
6. Отказ проходить обязательное медицинское обследование или производственное обучение.
7. Прогул.

Предусмотреть все невозможно. Поэтому даже сознательные сотрудники могут опоздать или не сдать отчет вовремя, иногда — не по своей вине. Работодатель должен не просто наказать виновных, а разобраться в ситуации , прояснить причины и обстоятельства проступка. Трудовое законодательство не содержит перечня причин, считающихся уважительными и полностью либо частично оправдывающих дисциплинарное нарушение. Но на практике таковыми считаются сбои в работе транспорта, внезапное ухудшение самочувствия сотрудника, пожары и другие чрезвычайные происшествия.

Памятка от сотрудника на время его отсутствия

Когда отсутствует один сотрудник, это отражается на работе других. Чтобы заранее снять вопросы коллег и пояснить им, что делать, разработайте памятку. Она структурирует информацию о зоне ответственности того, кто болеет, в отпуске или командировке.

Однократное и систематическое нарушение трудовой дисциплины

Однократным называют нарушение, совершенное сотрудником, который ранее придерживался общепринятых правил: не опаздывал, вовремя и в полном объеме выполнял свои должностные обязанности, не конфликтовал с коллегами.

Внимание! Поскольку дисциплинарные взыскания спустя год погашаются, проступок, совершенный по истечении этого срока, также считается однократным.

Но если за работником числится хотя бы одно неснятое или непогашенное взыскание, речь идет о систематическом нарушении трудовой дисциплины. Злостного нарушителя можно уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

Памятка кадровика. Как применить дисциплинарное взыскание

Нарушение трудовой дисциплины: оформление документов

Как должен действовать работодатель, узнавший, что один или несколько сотрудников нарушили трудовую дисциплину? Первым делом узнайте, какие последствия повлекло за собой нарушение, и по возможности их устраните. Затем тщательно задокументируйте происшествие, даже если речь идет о незначительном событии — опоздании при возвращении с обеденного перерыва, безосновательном отказе от командировки и т.д. В противном случае подтвердить вину работника и соразмерность наказания, выбранного работодателем, будет непросто. Следуйте нашей инструкции.

1. Соберите подтверждающие документы

Правильно оформленные акты, протоколы, служебные и докладные записки докажут факт нарушения и помогут установить виновника. Жалобы, отчеты и записки составляются от имени коллег, клиентов и непосредственных руководителей работника, совершившего дисциплинарный проступок, акты и протоколы — уполномоченными должностными лицами при свидетелях, которые должны расписаться на бланке.

Акт о дисциплинарном проступке

1. Затребуйте у нарушителя объяснительную записку

Лучше составить письменное уведомление и ознакомить с ним работника под подпись. Иначе в будущем он сможет заявить, что ничего об этом не знал и возможности изложить свою версию событий работодатель ему не предоставил.

Уведомление о представлении сотрудником объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка

1. Издайте письменный приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ составляется в свободной форме и содержит краткое описание проступка и его последствий, сведения о работнике и работодателе, а также ссылки на все документы, имеющие отношение к делу: объяснительные и докладные записки, акты, протоколы.

Приказ о дисциплинарном взыскании

★ Неверная или неоднозначная формулировка в приказе может стать поводом, чтобы оспорить наказание в суде: отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям — распространенное явление. Эксперт электронного журнала «Кадровое дело» знает, как его избежать, и предлагает готовые формулировки для приказа о дисциплинарке , которые однозначно устроят проверяющего инспектора и суд.

Если сотрудник категорически отказывается давать письменные объяснения или ставить подпись на бланке приказа. Так вы докажете, что работодатель строго соблюдал процедурный порядок и не нарушал права работника.

Внимание! Каким бы серьезным ни был проступок, нельзя наказывать работника дважды — закон позволяет применять только одно дисциплинарное взыскание за любое нарушение.

Возможные последствия нарушения трудовой дисциплины

Решая, как поступить с нерадивым сотрудником, работодатель обязан принимать во внимание не только причины нарушения трудовой дисциплины, но и его последствия, в том числе отложенные. Незначительные проступки, особо не повлиявшие на рабочий процесс, можно оставить без внимания, если объяснительная записка и другие официальные документы подтверждают наличие уважительных причин или внешних обстоятельств, помешавших сотруднику качественно выполнить работу или вовремя к ней приступить.

Прогул, отказ от соблюдения техники безопасности, появление на рабочем месте в пьяном виде и другие серьезные проступки, последствия которых негативно отражаются на работе целого отдела или компании в целом, игнорировать не стоит. А если выяснится, что произошедшая на предприятии авария, в которой пострадали или погибли люди, связана с нарушением трудовой дисциплины, виновнику грозит не только дисциплинарная, но и уголовная ответственность.

Ответственность, связанная с нарушением трудовой дисциплины

Нарушение дисциплины труда — это и десятиминутное опоздание на работу, и нежелание надевать каску на строительной площадке, и хищение имущества компании. Но было бы несправедливо применять одинаковое наказание за незначительные нарушения, не оказывающие особого влияния на производственный процесс, и грубые проступки, способные поставить под угрозу качество выпускаемой продукции, финансовую состоятельность работодателя, здоровье и жизни людей.

Поэтому трудовым законодательством предусмотрены разные виды ответственности за нарушения трудовой дисциплины работником: чем серьезнее проступок, чем печальнее его последствия — тем суровее наказание. Именно так работает принцип соразмерности, которого обязан придерживаться каждый работодатель при выборе меры воздействия. За незначительное нарушение трудовой дисциплины (примеры — опоздание на работу или позднее возвращение с обеденного перерыва, громкая перебранка с коллегой, использование корпоративной почты для личных целей) сотруднику можно сделать замечание , за более серьезный проступок — объявить выговор .

★ Увольнение считается крайней дисциплинарной мерой и применяется только к сотрудникам, систематически нарушающим общепринятый режим и порядок работы или совершившим грубый проступок. В том числе — к лицам с семейными обязанностями и представителям других льготных категорий.

Нарушать правила поведения на работе можно по-разному. Опоздания, прогулы, отказ от использования СИЗ, агрессивные споры или потасовки с коллегами — все это дисциплинарные проступки.

Чтобы правильно выбрать и применить меру наказания, оцените обстоятельства, причины и последствия конкретного проступка. Учитывайте не только текущую ситуацию, но и наличие непогашенных взысканий: если в течение года виновник уже не раз нарушал дисциплину, его можно уволить за систематическое невыполнение должностных обязанностей.

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

• Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
• Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
• Прогул;
• Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
• Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
• Разглашение работником коммерческой тайны;
• Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
• Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
• Нарушение субординации в грубом виде;
• Совершение аморального поступка;
• Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
• Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Кроме того, работник должен быть осведомлен о мерах взыскания, которые к нему будут применены в случае нарушения им трудовой дисциплины (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

• Замечание;
• Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
• Увольнение.

Для отдельных категорий специалистов на основании Федеральных законов могут быть предусмотрены и иные меры взысканий.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.