Суд с работодателем после увольнения

За 2016 год в СОЮ поступило почти 17 млн гражданских и административных дел. Замыкают тройку лидеров по количеству трудовых споров – их число составило 515 848. Что делать, если работодатель не принимает заявление об увольнении по собственному желанию и можно ли без проблем получить трудовую, уведомив руководство об уходе по электронной почте? Надо ли компенсировать затраты компании на собственное обучение, если уволиться захотелось сразу после окончания курсов? И обязаны ли коммерческие фирмы индексировать зарплаты сотрудникам? О том, кто прав в спорах, возникающих после увольнения, лучше всего расскажут последние решения Верховного суда.

Индексация зарплаты: право или обязанность?

Заявители по трудовым спорам чаще всего просят о восстановлении на работе и взыскании долгов по зарплате. Последнего добивалась и Юлия Литова*. Весной 2014 года она устроилась главным юрисконсультом в судебно-претензионный отдел ИДЕА банка. Тогда же президент кредитной организации издал приказ, которым предусмотрена индексация зарплаты работников банка на 8%, начиная с 1 января 2015 года. Но обязательным условием такого повышения руководитель указал высокие экономические показатели компании в 2014 году. Банк не смог показать необходимую эффективность за упомянутый период, и зарплата у сотрудников осталась прежней.

Осенью 2015 года Литова уволилась из кредитной организации по соглашению сторон, но посчитала, что работодатель недоплатил ей зарплату за прошедший год. Она обратилась в Советский районный суд Краснодара, чтобы взыскать с банка 81 954 руб. недоначисленных денег, возмещение за просрочку этих выплат в размере 4314 руб. и компенсацию морального вреда на сумму 30 000 руб. Юрист обосновывала свое требование тем, что приказ президента банка предусматривал индексацию зарплаты, которая так и не состоялась (дело № 2-697/2016 (2-8257/2015;)

М-8920/2015). Судья Владимир Климчук отказался удовлетворять такой иск: сроки исковой давности пропущены, а банк не достиг показателей, при которых предполагалась индексация, указал он. Апелляция, Краснодарский краевой суд, приняла противоположное решение (дело № 33-11908/2016), указав, что индексация зарплат сотрудников – это не право, а обязанность работодателя (ст. 134 ТК).

ВС, где в итоге оказалось дело, отметил, что нижестоящие суды не установили целый ряд важных обстоятельств спора. Исковую давность надо исчислять с даты увольнения сотрудника лишь в том случае, если зарплату работнику начислили, но не выплатили, подчеркнули судьи ВС. А Литовой спорную сумму руководство не начисляло. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют требования к механизму, которым определяется индексация зарплат сотрудникам коммерческих структур, объяснил ВС (дело № 18-КП7-10): частные компании вправе сами определять порядок таких повышений в локальных актах, а зарплату могут увеличивать и выписыванием премий.

Коллегия обратила внимание и на пункт приказа президента банка, который обещал индексацию для работников, лишь если кредитная организация продемонстрирует высокие экономические показатели по итогам года – их так и не удалось достичь. "Тройка" судей под председательством Людмилы Пчелинцевой постановила решение апелляционной инстанции отменить и отправить дело на новое рассмотрение обратно в апелляцию (прим. ред. – пока еще не рассмотрено). Вместе с тем ВС дал оценку не всем обстоятельствам этого дела, замечает старший партнер КА "Юков и партнеры" Ирина Адамова. Эксперт обращает внимание на то, что девушку уволили не по личному заявлению, а по соглашению сторон: "Такой документ подразумевает, что работник и работодатель достигли полного согласия по расчетам на момент увольнения". Юрист добавляет, если сотрудник подписал такое соглашение, то дорога в суд по спорам о невыплате каких-либо компенсаций для него закрыта. Хотя, как мы видим, бывают какие-то удивительные исключения из правил, недоумевает Адамова.

Михаил Кюрджев, партнер АБ "А2.Адвокаты", говорит, что права работников в России охраняются крайне слабо: "По сути, кроме судебного иска других инструментов защиты нет". В подобных ситуациях юрист советует работникам жаловаться в трудовую инспекцию: "Если проверка установит факт нарушения, то это уже весомое основание для обращения в суд". Однако на практике нельзя заставить работодателя проиндексировать зарплату, констатирует Анна Фуфурина, старший юрист Noerr. Эксперт добавляет, что установки критериев такого повышения не получится добиться даже в судебном порядке (определение КС РФ от 19 ноября 2015 года № 2618-О). С 3 октября 2016 года срок исковой давности по спорам о невыплате зарплат увеличился до года, но работникам всё равно следует тщательно проверять расчетные листки каждый раз при получении денег. Управляющий партнер коллегии адвокатов "Старинский, Корчаго и партнеры" Владимир Старинский подчеркивает, что работодатель имеет право ставить периодичность индексации в зависимости от специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Новые навыки – за свой счёт

Работодатели вкладывают средства в работников, пытаясь повысить их квалификаицю. Но что делать, если инвестиция оказалась неэффективной и сотрудник уволился сразу после того, как закончил курсы, оплаченные компанией? Законно ли требовать от уволившегося раньше времени работника возврата средств, потраченных на его обучение, разобрался Верховный суд, рассматривая дело Сергея Сидоренко*, который работал в компании "Мировая техника" менеджером по продажам сельхозтехники. С ним заключили трудовой договор и допсоглашение, в которых оговаривалась обязанность возместить затраты на обучение за счёт средств работодателя, если сотрудник увольняется без уважительных причин и менее чем через два года после окончания обучения. В противном случае он должен был коменсировать затраты на обучение.

Весной 2015 года Сидоренко и других работников направили в командировки для прослушивания курсов и бизнес-тренингов. А почти сразу после их окончания Сидоренко решил уволиться. В день увольнения компания направила ему письмо, в котором уведомляла: ему следует компенсировать фирме 64 000 руб., потраченные на курсы. Сидоренко расходы возмещать отказался, и дело закончилось судебным разбирательством. В первой инстанции, Михайловском районном суде Волгоградской области, компании в возмещении затрат отказали отказали (дело № 2-2052/2015). Суд указал на то, что стороны не заключали ученический договор, Сидоренко не приобрел новой профессии и специальности, а просто повысил профессиональный уровень, и такие расходы нельзя взыскать с работника. Допсоглашение, где обязаность возместить затраты возглагается на работника, применять также нельзя, заключил суд: оно снижает уровень гарантий для работника по сравнению с тем, что установлено ТК. С таким подходом согласились и в апелляции – Волгоградском областном суде (дело № 33-6736/2016).

Но коллегия ВС по гражданским спорам не согласилась с нижестоящими судами (дело № 16-КГ17-3). Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно обязуется отработать не менее определённого срока, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить затраты, указали члены коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой в определении по делу. "Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин", – сослался ВС на определение КС по аналогичному вопросу (определение от 24 марта 2015 г. № 498-0). При этом закон не ставит обязанность работника возместить работодателю затраты на обучение в зависимость от того, получил ли работник новую специальность, поправил ВС нижестоящие суды.

Ущемления прав Сидоренко условиями трудового договора и допсоглашения, касающимися возмещения затрат на обучение, ВС не увидел. Возможность включения такого условия в договор прямо предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК, а также следует из положений ст. 249 ТК, обратили внимание в ВС. "Такое правовое регулирование согласуется с принципом свободы трудового договора", – сказано в определении по делу.

Понятие свободы трудового договора широко распространено в судебной практике, хотя и используется судами с большей осторожностью, нежели принцип свободы гражданско-правового договора, отмечает Оксана Петерс, управляющий партнер юридической фирмы "Тиллинг Петерс". "Определение актуально именно для работодателей, которым необходимо знать, какие их действия допустимы в случае, когда они "инвестировали" в обучение работника, а тот не отработал установленный трудовым договором срок на этого работодателя после обучения за счет работодателя", – говорит Петерс. Верховный суд в итоге направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (пока не рассмотрено – прим. ред.).

За трудовой книжкой – в суд

Андрей Петров* три года работал в ООО "Москва" директором по развитию и коммерции. 27 мая 2015 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако заявление в отделе кадров не приняли. Тогда Петров направил заявление работодателю по электронной почте, а потом ушел в отпуск и на больничный. Через две недели он попросил расчет и трудовую книжку, но получить ни то, ни другое не удалось: работодатель заявил, что письменное заявление не подавалось. Петрова в итоге уволили за прогул.

Чтобы вернуть заработанные деньги и документы, он обратился в суд. В иске, направленном в Химкинский городской суд Московской области, он потребовал выдать недополученный заработок, трудовую и другие связанные с работой документы – расчётный лист, справку о зарплате и копию приказа об увольнении, а также компенсировать моральный вред и судрасходы. Иск частично удовлетворили – компанию обязали выплатить Петрову заработную плату за проработанные перед увольнением дни, недополученный заработок, 95 000 руб., компенсировать моральный вред – 5000 руб., а также около 13 000 руб. за оплату судебных и почтовых расходов. Первая инстанция исходила из того, что согласно ст. 56 ГПК доказывать, что трудовые права заявителя не были нарушены, должен ответчик. Комания же, в свою очередь, никак не опровергла представленные Петровым доказательства. Мособлсуд, напротив, отказал Петрову в удовлетворении требований: приказ об увольнении по собственному желанию не издавался, и никакие записи не вносились в трудовую книжку, обратили внимание в апелляции. При рассмотрении дела ответчик представил суду и новые документы – в частности, приказ об увольнении Петрова за прогул. Раз истца уволили за прогул, и приказ об увольнении он не оспаривал, то и нарушений трудовых прав не было, заключили в облсуде.

В Верховном суде с подходом Мособлсуда не согласились. То, что Петров подал заявление об увольнении по собственному желанию, установил суд первой инстанции и подтвердила апелляция, и по нормам ТК работодатель обязан уволить его в установленном законом порядке, в том числе выдав расчет и трудовую книжку, указали в ВС. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, а после истечения этого срока имеет право прекратить работу, напомнил ВС п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет", – процитировали судьи в определении ч. 5 ст. 80 ТК. Если же трудовую не отдали сразу, по письменному обращению работника, не получившего её после увольнения, книжку должны выдать в течение трех дней, напомнили члены гражданской коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.

Кроме того, апелляция в нарушение процессуальных норм приняла новые доказательства, которые не фигурировали в первой инстанции – приказ об увольнении Петрова за прогулы и график отпусков. "Для того, чтобы представить новые доказательства, которые не были представлены в первой, необходимо обосновать, что послужило причиной невозможности представления документов, которые на момент рассмотрения дела уже должны были быть подготовлены и приобщены", – напомнила Ирина Адамова, старший партнер КА "Юков и партнеры". При повторном рассмотрении дела в апелляции решение первой инстанции оставлено без изменения (дело № 33-15009/2017).

* – имена и фамилии участников процесса изменены редакцией

С волной прокатившихся по стране необоснованных сокращений и пертурбаций, все большее количество граждан обращаются в судебные органы за защитой своих интересов в области трудового права, но мало кто знаком со сроками подачи заявлений. Все дело в том, что для различных нарушений даже в одной области права существуют разные сроки исковой давности, и человеку без юридического образования сложно самостоятельно разобраться в нюансах.

В таких случаях можно предложить несколько советов:

• попытаться самостоятельно отыскать информацию в интернете, изучив материалы по интересующей теме и просмотрев сведения в первоисточниках (кодексы, иные правовые акты действующего законодательства);
• обратиться за помощью в организацию, способную оказать содействие, в юридическую контору или к адвокату;
• задать интересующий вопрос юристу, написав сообщение в форму в правом нижнем углу страницы.

Получить консультацию от юристов в онлайн режиме можно круглосуточно, в том числе, в выходные и праздничные дни, абсолютно бесплатно.

Какой бы вариант не был выбран, необходимо ознакомиться со всеми тонкостями процесса, прежде чем выходить на тропу войны.

Незаконное увольнение

Если при отстранении сотрудника были нарушены нормы, предусмотренные действующим законодательством, такое увольнение будет считаться незаконным. К подобным нарушением можно отнести следующее:

• расхождение истинных причин отчисления сотрудника с отраженными в приказе;
• разрыв трудовых отношений с указанием двух причин;
• если уволен сотрудник, относящийся к отдельной категории лиц, обладающих гарантиями и льготами (например, беременные, женщины, находящиеся в декретном отпуске, матери-одиночки, несовершеннолетние и т.д.);
• в случаях, если работника уволили по причинам, не соответствующих указанным в статьях с 77 по 84 ТК РФ.

Во всех вышеперечисленных случаях действия работодателя противоправны, следовательно, уволенному сотруднику для защиты своих интересов имеет смысл добиваться обжалования приказа об увольнении.

Куда обращаться уволенному сотруднику

В первую очередь обращаться необходимо к руководству прежнего места работы. Не просто обращаться, а писать претензию, изложив требования в письменной форме. Документ составляется в двух вариантах, один из которых передается бывшему работодателю, а на втором проставляется пометка о вручении. Претензию можно отправить посредством заказного письма. В этом случае квитанция с почты будет доказательством получения. При невозможности найти компромисс по спорам об увольнении мирным путем, претензия послужит доказательством попытки досудебного урегулирования вопроса.

Грамотно составленная претензия может помочь разрешить конфликтную ситуацию на начальном этапе своими силами, но если работодатель после этого шага так и остался непреклонен, отказываясь признавать собственную неправоту, предстоит использовать иные рычаги воздействия. К инстанциям, обладающим инструментами подобного воздействия, относятся:

1. Профсоюзы. В соответствии со ст.374 ТК РФ, невозможно уволить работника, который являлся членом профсоюза, не заручившись согласием организации. Профсоюзные органы правомочны обратиться в госинспекцию труда для обжалования незаконных действий работодателя.
2. Государственная Инспекция Труда. Гражданам, не являющимся членами профсоюза, ни что не мешает обратиться в этот надзорный орган самостоятельно. После обращения назначается проверка, по результатам которой будет определено, имело ли место нарушение норм действующего законодательства в области трудовых отношений. Если нарушения будут выявлены в ходе инспектирования, работодателя обяжут восстановить уволенного сотрудника с возмещением причиненного ущерба.
3. Прокуратура. Любой гражданин вправе обратиться в прокуратуру, если считает, что его законные интересы ущемлены. Если в ходе проверки будут обнаружены факты нарушения, прокурор может самолично обратиться в судебную инстанцию на основании статьи 45 ГПК РФ.
4. Районный суд с учетом подсудности. Подсудность по спорам об увольнении определяется, согласно ст. 28 ГПК РФ, то есть согласно месту жительства ответчика или расположения организации.

Важно! Обращение в профсоюз, госинспекцию труда или прокуратуру не является препятствием для обращения в суд с целью защиты своих прав и свобод

Срок обжалования

На обращение в суд с целью разрешения трудовых споров, срок исковой давности исчисляется в размере трех месяцев с того момента, когда лицо узнало, либо должно было быть проинформировано относительно, имевшего место, факта нарушения своих законных прав. Но при обстоятельствах, когда речь идет о делах, связанных с восстановлением на работу, срок исковой давности сокращен до одного месяца. Данная норма регламентирована статьей 392 ТК РФ. Учет времени начинается с того момента, когда лицом была получена копия соответствующего приказа, либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск установленного законом времени на обжалование служит основанием для отказа в удовлетворении требований истца, чем зачастую пользуются ответчики, ходатайствуя о применении исковой давности в тех случаях, когда уволенный сотрудник обратился в судебный орган, позднее, чем через месяц.

Неграмотность, неверное толкование норм законодательства или попытки решить проблему иным путем часто приводят к тому, срок исковой давности был пропущен истцом, следовательно, подавать заявление в судебный орган не имеет смысла, даже располагая аргументами собственной правоты. Однако в отдельных случаях можно восстановить упущенное время. Из ст. 205 ГПК РФ следует, что пропущенный срок исковой давности может быть восстановлен при наличии причин, связанных непосредственно с личностью истца, которые судья сочтет в достаточной мере уважительными, например, болезнь, беспомощность, отсутствие возможности обращения вследствие форс-мажорных обстоятельств. Но, проанализировав судебную практику, можно сделать выводы, что особо уповать на эту возможность не стоит, так как далеко не каждую причину судья сочтет достаточно веской для вынесения постановления о восстановлении пропущенных сроков исковой давности.

Восстановление на прежнюю должность

При положительном для истца исходе в суде по спорам о незаконном увольнении, согласно нормам ст. 60 ТК РФ, сотрудника должны незамедлительно восстановить на прежнем месте с сохранением оклада. Алгоритм исполнения постановления выглядит следующим образом:

После того как вынесено судебное решение, выдается исполнительный лист.

Судебные требования должны быть выполнены ответчиком не позднее, чем в течение одного рабочего дня с момента передачи исполнительного листа в службу судебных приставов.

Процедура восстановления на работе:

1. Уволенный работник восстанавливается на прежнем месте и должности, даже если она отсутствует в результате сокращения уже занято другим человеком. В этих случаях сокращенная должность восстанавливается, а взятый новый сотрудник подлежит отстранению от исполнения рабочих обязанностей соответствующим приказом.
2. В свободной форме составляется документ, именуемый отменой приказа об увольнении, для вручения истцу под личную роспись.
3. Заказным письмом работнику направляется уведомление, содержащее дату, с которой необходимо приступить к исполнению обязанностей, а также просьбу о предоставлении трудовой книжки.
4. В трудовую книжку вносится соответствующая запись с ссылкой на законодательный акт, при этом предыдущая будет считаться недействительной. По желанию владельца может быть выдана новая трудовая книжка, дублирующая все предыдущие записи за исключением пометок об отстранении от работы с последующим признанием приказа недействительным.
5. Лицо возвращается к прежним условиям труда с сохранением должности, квалификации и оклада.
6. В личную карточку вносятся сведения о восстановлении лица в должности на основании решения суда.

Помимо всего перечисленного, ответчик обязан возместить работнику судебные расходы и выплатить компенсацию в размере полной заработной платы за весь период вынужденного прогула. При неисполнении решения суда на ответчика может быть наложен штраф, который будет увеличен при повторном игнорировании вынесенных требований.

Заключение

В объявлениях о наборе на работу в перечне условий работодателей часто можно натолкнуться на такие привлекательные вещи, как высокая заработная плата и возможности карьерного роста. При поиске работы люди уделяют этим факторам основное внимание. Но даже те, кто обеспечен рабочим местом, не застрахован от его потери в любой момент, причем, не по собственной вине. Несмотря на то, что рабочие отношения регулируются отдельной областью права – Трудовым кодексом РФ, работодатели зачастую попирают интересы сотрудников. Единственный выход в такой ситуации – срочно заявить в суд о произошедшем прецеденте. При своевременном обращении и соблюдении регламента процедуры, высока вероятность восстановить справедливость.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

По каким причинам уволенный сотрудник может подать в суд на нанимателя – с иском о восстановлении на работе. Чем руководствуются суды, принимая решение. Примеры, как трудовое законодательство применяется на практике, приводит Светлана Кондрашук, эксперт Центра правовых решений «ЮрСпектр».

— Число трудовых споров, рассматриваемых судами, в последние годы увеличивается. По данным сайта Верховного Суда, за 2015 год суды вынесли решения по 9788 трудовым спорам. В 2014 году их было на 1869 меньше.

Светлана Кондрашук
Эксперт Центра правовых решений «ЮрСпектр»

Увеличение числа тяжб по трудовым вопросам можно объяснить тем, что работники стали юридически более подкованными и активно отстаивают свои интересы. С другой стороны, это свидетельствует о неумении сторон урегулировать конфликты, не доводя их до суда.

При обращении в суд по трудовым спорам работникам не надо платить госпошлину. Если наниматель проиграет спор, то суд взыщет с него госпошлину и другие судебные расходы в доход государства. Рассмотрим несколько примеров споров (использована информация из банка данных «Судебная практика» информационной системы «ЭТАЛОН»), которые касаются восстановления сотрудников на работе. Они показывают, в каких случаях наниматели бывают неправы. А в каких — у работников, которые столкнулись с похожей ситуацией, мало шансов на победу в суде.

Несколько особенностей:

• Сложнее всего доказывать незаконное увольнение. Так, по делам о восстановлении на работе в пользу сотрудников в прошлом году было вынесено чуть более 30% решений.
• Дела о восстановлении на работе рассматривает только суд. Поэтому работник может обратиться сразу туда, даже если в организации есть комиссия по трудовым спорам.
• Если работника, с его точки зрения, уволили незаконно, иск о восстановлении на работе он вправе подать в течение месяца (ч. 1 ст. 242 Трудового кодекса).

Непродление контракта

Истечение срока действия такого трудового договора, как контракт является основанием для увольнения работника. При этом достаточно желания нанимателя. Он не обязан обосновывать причины, почему контракт не продлен.

Судебная практика. Работница посчитала увольнение в связи с истечением срока действия контракта незаконным. Она сослалась на то, что за 10 лет работы не нарушала дисциплину и не привлекалась к ответственности. При этом, согласно Тарифному соглашению в отрасли, наниматели обязаны продлевать контракты таким добросовестным работникам.

Суд отказал в восстановлении на работе, указав, что тарифное соглашение носит рекомендательный характер. Коллективный договор организации, на которой ссылался работник, не содержал аналогичное условие. Поэтому увольнение законное.

Фото с сайта thebalance.com

Непродление других видов трудового договора

Если наниматель хочет заключить с работником не контракт, а другой срочный трудовой договор, то срочность нужно обосновать. Иначе увольнение по окончанию срока действия договора может быть признано незаконным.

Судебная практика. Работница посчитала увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора незаконным. Она обосновала это тем, что работа в должности мастера производственного обучения носила постоянный характер. Поэтому наниматель не имел права заключать с ней срочный трудовой договор.

Суд восстановил специалиста.

Увольнение по соглашению сторон

Одно из самых распространенных оснований для увольнения. Но даже несмотря на обоюдную договоренность о сроках увольнения, в дальнейшем может возникнуть трудовой спор.

Например, работник может передумать уходить с работы. Но забрать свое заявление обратно он может только с согласия нанимателя.

Судебная практика. Работник подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон с указанием конкретной даты. Руководитель организации согласился, указав это на заявлении в резолюции. Через какое-то время работник обратился с просьбой об отзыве своего заявления. Однако наниматель отказал. И уволил специалиста по соглашению сторон.

В суде работник сказал, что вынужден был написать заявление об увольнении, поскольку опасался, что не выдержит испытательный срок. Его доводы не подтвердились, и суд отказал в восстановлении на работе

Уволенные по соглашению сторон зачастую ссылаются в суде на то, что написали заявление об увольнении под давлением. Но доказать это сложно. Свидетелями по таким спорам обычно выступают сотрудники той же организации. При этом документальные доказательства принуждения истец редко может предоставить.

Фото с сайта rusrep.ru

Судебная практика. Работник считал увольнение по соглашению сторон незаконным, т.к. по его словам, директор вынудил своими действиями написать заявление об уходе. Суд отказал в восстановлении на работе. Доводы были отвергнуты как голословные. Они были опровергнуты нанимателем, а также показаниями семи свидетелей. По их словам, директор давления не оказывал.

Через суд можно потребовать не только восстановления на работе, но и обязать нанимателя выплатить (ч. 1 ст. 244 ТК, ст. 152 ГК):

• Средний заработок за время вынужденного прогула
• Компенсацию морального вреда за незаконное увольнение

Нарушение прав работника при увольнении

Встречаются случаи, когда наниматель выполнил все требования законодательства при увольнении. Однако работник в суде пытается доказать нарушение закона, злоупотребляя своими правами.

Судебная практика. Работник был не согласен с увольнением за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Он ссылался на уважительную причину — передозировку лекарства, употребленного накануне рабочего дня. Он выпил два флакона лекарства с содержанием спирта, по 100 мл каждый.

Увольнение считал незаконным потому, что его уволили во время больничного.

Суд установил, что работник после проступка на работу не ходил, причем причины неявки не сообщал. Ранее он неоднократно открывал больничные, но своевременно не предоставлял их нанимателю. Последний больничный он предоставил уже в суде. Во время перерыва в судебном заседании наниматель издал приказ об изменении даты увольнения работника — с учетом окончания этого больничного.

Суд решил, что наниматель не нарушил закон. В восстановлении на работе суд отказал.